[Question sans détail] dois je aller à un entretien préalable pendant un accident du travail
Bonjour,
Vous n'y êtes pas tenu mais, pour expliquer votre absence, il faudrait - par LRAR - indiquer à votre employeur qu'il ne vous est pas possible, en raison de votre état de santé, de vous rendre à cette convocation et lui demander de reporter cet entretien préalable à votre retour dans l'entreprise.
Avez-vous une idée de ce qui vous est reproché ?
Cordialement
Bonjour, Oui, en cas d'accident du travail votre employeur peut vous convoquer à un entretien préalable pendant l'arrêt de travail. Mais il ne pourra procéder à votre licenciement, pendant ce même arrêt, que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à la maladie professionnelle ou à l'accident du travail. A défaut, le licenciement est nul (C. trav., art. L. 1226-9
; C. trav., art. L. 1226-13)Bien cordialement Philippe
Bonjour Annie Si le salarié ne peut pas se rendre à l'entretien, l'employeur n'est pas obligé de reporter la date de cet entretien, même si le salarié le lui demande. L'employeur peut tout à fait poursuivre la procédure sans qu'aucune irrégularité ne puisse ensuite lui être reprochée (Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-40.681). Bien cordialement Philippe
Bonjour, Complément d'information :
Si le salarié ne peut pas se rendre à l'entretien, l'employeur n'est pas obligé de reporter la date de cet entretien, même si le salarié le lui demande. L'employeur peut tout à fait poursuivre la procédure sans qu'aucune irrégularité ne puisse ensuite lui être reprochée (Cass. soc., 26 mai 2004, no 02-40.681).Une limite toutefois : il a été jugé que si l'employeur peut valablement convoquer le salarié pendant un arrêt maladie et refuser de reporter la date de cet entretien, il sera sanctionné lorsque ce procédé révèle une intention de nuire
au salarié. (Cass. soc., 1er févr. 2001, no 98-45.784).Bien cordialement Philippe Cordialement Philippe
Bonjour Annie,
En réponse á votre les faits qui me sont reprochés sont les suivants : Refus d aller sur un chantier qui aurait entraîné pour moi une journée de plus de 10heures sachant qu il y a un service d estreinte. Quant á mon accident du travail me suis blessé au niveau du dos ( mal connu de mon employeur) sur un chantier où je ne devais pas être seul et où j ai du soulever une plaque d egout de 40kgs environ.....
Bonjour Philippe, Je suis d'accord avec vous. Sur ce point, la jurisprudence est constante mais il y a un frémissement intéressant. En demandant officiellement le report de l'entretien, je ne fais qu'ajouter un élément au dossier : si l'employeur est de bonne foi, il reportera. J'attire aussi votre attention sur la jurisprudence qui est en train de tourner : dans une "brève" du 08 novembre 2014 paru sur "Chronique Ouvrière", ce journal commente un arrêt important de la Cour d’appel de Paris du 07 mai 2014 (pôle 6-6 : Koeff c/ Poiray-Tourisme Immobilier - rectifié par deux arrêts des 10 septembre et 15 octobre 2014), qui, s’appuyant sur l’article 7 de la convention OIT n° 158,avait annulé un licenciement en considérant que l’entretien préalable constitue « la seule étape de la procédure pendant laquelle le salarié a, légalement, le droit de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, avec l’aide d’un défenseur. Le respect des droits de la défense implique effectivement, que celle-ci puisse être préparée, dans la perspective de l’entretien préalable en connaissance de cause, c’est-à-dire en connaissant, non seulement la sanction que l’employeur envisage de prendre, mais surtout les
reproches que l’employeur s’apprête à articuler à l’encontre de son salarié. »Le Conseil de prud’homme d’Evreux vient de faire sien ce raisonnement (jugement section Encadrement du 26 mai 2015 présidence employeur), en annulant également un licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle. C'est une ouverture unique en la matière et nulle doute qu'elle sera exploitée. Ces décisions étant récentes, nous ne connaîtrons la position de la Cour de Cassation que dans plusieurs mois, voire plusieurs années mais comme nous sommes soumis à l'OIT, je suis curieuse de voir ce qu'elle décidera. C'est dans cette optique que je conseille de demander le report de l'EPAL. Cordialement
Bonjour,
A quelle date a eu lieu cette incident ?
Quant au commentaire de Philippe, je confirme son bien-fondé. Je lui ai fait une réponse dans la rubrique.
Mercredi25/11 pour l at et les faits reprochés dateraient du 10/11
Bonsoir,
Cela signifie que sur le courrier portant convocation à l'entretien préalable doivent figurer les griefs avec la date et l'intention clairement notée de l'employeur de "licencier" ???
Merci,
Cordialement
Non, l’employeur ne peut pas se contenter de faire référence à une sanction éventuelle. L’éventualité d’un licenciement doit être mentionnée sans équivoque (Code du travail, art. L. 1232-2). Il n’est en revanche pas nécessaire, à ce stade de la procédure, de rentrer davantage dans le détail.
Non également pour dire son intention de licencier car "en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement" car l'employeur n'a pas le droit d'annoncer un licenciement à l'avance : il doit au minimum attendre deux jours ouvrables après l'entretien préalable.
Le licenciement ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables (c’est-à-dire hors dimanche et jours fériés) après le jour de l’entretien préalable ni plus d’un mois après (Code du travail, art. L. 1332-2).
Cordialement
Merci beaucoup
Donc pas de prescription.
Si c'est un incident isolé, il me semble léger pour justifier un licenciement.
Ok, merci. Il faut savoir que depuis 8 ans en aucun cas je n ai changé d attitude et, eux depuis aout ils ont commence réellement á me faire subir des pressions psychologiques. On peut parler je pense de harcèlement même si cela reste très difficile à prouver comme tout le reste d ailleurs étant donne que les responsables sont "malins" car ils ne font aucun écrit. Cordialement.